Возможно также, что женщины избегают "мужских" работ, предчувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо описали "прохладную рабочую атмосферу", часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию.
2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем мужчины. Согласно Берн Ш. женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому, что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня.
Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Считается, что женщины зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценными работниками. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75 процентов подобных случаев остаются необъясненными.
3. Женщины получают меньше, потому что они ожидают получить меньше. Существует предположение, что женщины заранее готовы получать более низкую зарплату, чем мужчины. Если женщина ожидает получить меньше, чем ожидает мужчина, то, скорее всего, ей и предложат меньшую зарплату по сравнению с мужчиной той же квалификации. В одном из экспериментов было установлено, что участники, игравшие роль работодателей, назначали зарплату исходя из ожиданий, выраженных претендентами на рабочее место: тем, кто имел низкие ожидания, назначалась зарплата меньше, чем работникам той же квалификации с более высокими ожиданиями. Оказалось, что даже когда ни женщины, ни мужчины не знали, сколько платят другим, женщины запрашивали меньше.
Возможно, женщины оценивают свою зарплату, сравнивая ее с зарплатами других женщин, которым тоже платят меньше, чем мужчинам (то есть используют различные социальные стандарты). Например, Билсма и Мэйджор установили, что разница в оценке стоимости своего труда исчезает, когда как женщины, так и мужчины знают, что другие получают высокую зарплату.
Некоторые исследования также показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже когда их ожидания равны ожиданиям мужчин и они не менее настойчиво ведут переговоры с работодателем.
Следующая проблема, которая встречается у работающих женщин - это низкий статус на рабочем месте. Женщины гораздо реже занимают должности, предполагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.
Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением "стеклянного потолка", т.е. это искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.
Берн Ш. выделяет самые распространенные объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности:
1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. Согласно этому подходу предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.
Конрад и Каннингс обнаружили, что подход, основанный на человеческом капитале, позволял хорошо предсказать карьеру мужчин в двух крупных корпорациях, но в случае женщин он не работает. Сравнивая мужчин и женщин — менеджеров из 500 компаний, Строх и его коллеги заметили существенные различия в скорости продвижения по службе мужчин и женщин, даже в тех случаях, когда те и другие имели приблизительно одинаковое образование, опыт и способности. Они пишут, что "хорошая деловая практика", то есть желание делать карьеру, приобретение опыта и т.д., оказывает более сильное влияние на продвижение человека по службе, чем его пол, но, тем не менее, женщины, следующие традиционно мужской модели карьеры, все-таки никак не могут догнать мужчин.
Рекомендуем посетить:
Социальная защита детей, подвергшихся насилию в семье
Сегодня существует большая сеть ведомств, занимающихся решением проблемы насилия в семье (службы семьи, материнства и детства, учреждения здравоохранения, образования, бюро судебно-медицинской экспертизы, правоохранительные органы, прокур ...
Психологический аспект потребностей
В психологической науке до сего времени нет системы, которая установила бы единую четкую связь между нашими мыслями и характером, ощущениями и памятью, вкусом и темпераментом, восприятием и способностями, между этими и всеми другими прояв ...
Методики определения уровня конфликтности личности
В современных условиях конфликтность личности диагностируется при помощи стандартизированных компьютерных методик. К данным методикам относятся: тест Томаса, методика Ассингера, специальные шкалы методик MMPI, Кеттелла, Сонди и др. Методи ...