Понятие коллектива

Страница 2

Большинство людей значительно сильнее приверже­ны своей непосредственной рабочей группе, нежели бо­лее крупному подразделению, и обычно они решительно не соглашаются признаться даже сами себе, что то, что хорошо для их рабочей группы, не всегда хорошо для орга­низации в целом.

Третья группа лиц, чья лояльность направлена ско­рее на крупные, нежели на более мелкие подразделения организации, это те, кто занимает руководящие должно­сти.

Основной «центр притяжения» лояльности такого че­ловека — это руководящий аппарат организации, куда входит данный руководитель, а не рабочая группа, состо­ящая из его подчиненных. Его лояльность также может быть довольно равномерно распределена между этими двумя группами. Человек, который хочет, чтобы его кол­леги по работе любили и хорошо о нем думали, воспри­мет нормы поведения, которые коллектив стремится при­вить ему, и будет стараться защитить и поддержать груп­пу и ее ценности. Его лояльность целям — например, кон­кретным организационным задачам, принятым его группой, — в значительной мере вторична, и она изме­нится, если изменится лояльность им самой группы.

Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе в непосредственных контактах друг с другом и что они работают над решением общих про­блем или ради достижения общих целей. Существуют и другие факторы, которые усиливают тенденцию к фор­мированию социальной группы. Наиболее важными пред­ставляются следующие: общее отождествление вне ра­мок организации; сходный образ мышления; символы и эмблемы; лидерство[6, c. 43].

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах»: ста­тусно-ролевые отношения, профессионально-квалифика­ционные характеристики и половозрастной состав.

Мы часто не можем понять, откуда исходят отрица­тельные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Ока­зывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Критерии ожидания могут быть разными в разных груп­пах: одни ждут демократического или даже либерально­го руководителя (особенно в творческих и научных груп­пах), другие — более строгого и авторитарного (в произ­водственных группах). Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и инди­видуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень труд­но справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывает­ся, что человек даже не понял, чего от него ждут. Неко­торые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

После того как человек понял роль, он должен ее при­нять или отклонить как не соответствующую его индиви­дуально-психологическим особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, сти­ля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли — очень сложное дело, требующее напряжения ум­ственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать время че­ловеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль. Это примени­мо не только к деловым отношениям, но и к личным.

Следующий этап в системе ролевого поведения — ис­полнение роли — имеет две стороны: поведение челове­ка, исполняющего роль, и оценка окружающих. После­дняя производится как самим человеком в виде самооцен­ки, так и другими людьми, занимающими разное статус­ное положение по отношению к оцениваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные эк­спертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценки другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время как бы обратную связь, т. е. интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Второй «кит» в социальной структуре группы — про­фессионально-квалификационные характеристики. В них включаются образование, профессия и уровень квалифи­кации членов группы. Эта важная составляющая говорит об интеллектуальном, профессиональном потенциале группы[10, c. 175].

Третий «кит» — половозрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляю­щей очень важно с психологической точки зрения, ибо каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю. Кроме того, при формировании группы должны рас­сматриваться перспективы ее развития по возрастному со­ставу и периоду профессиональной деятельности.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7

Рекомендуем посетить:

Признаки профессионального "выгорания". Способы диагностики
Согласно концепции М. Буриша, в развитии синдрома профессионального выгорания можно выделить несколько главных фаз: 1. Предупреждающая фаза – чрезмерное участие (активность, чувство незаменимости, отказ от потребностей, не связанных с ра ...

Структура личности и механизмы психологической защиты
Для понимания того, что же есть личность, недостаточно указания на ее социальное происхождение. Важно понимать, что личность – это своеобразное интегрирующее начало, которое придает ее поведению необходимую последовательность и устойчивос ...

Психологическое исследование: этапы, изучение состояния проблемы, литературный обзор
Учитывая общность теоретического и эмпирического исследования, рассмотрим схему этапов, которые обычно включает психологическое исследование. Основные этапы психологического исследования. Наиболее часто психологическое исследование включ ...